L’évaluation fait pleinement partie des critères de réussite d’une action de formation, notre système s’inspire du modèle Kirkpatrick et nous engage sur plusieurs phases :
Pyramide modèle Kirkpatrick
Nous demandons aux participants de s’impliquer et de s’engager pleinement dans le processus de leur formation avec un questionnaire avant stage leur permettant, entre autres, de nous décrire les difficultés rencontrées et les “cas” qu’ils souhaitent voir traités
La montée en compétences : à partir d’une grille d’auto-positionnement, le collaborateur évalue pour chaque objectif pédagogique sa propre progression
L’évaluation à chaud : à partir des critères pédagogiques que nous avons définis sur l’animation – la pédagogie – l’efficacité et l’utilité de la formation, nous recueillons à l’issue de chaque session, la satisfaction de nos stagiaires
Nous suivons de près nos indicateurs qualité que sont le taux de satisfaction et le taux de recommandation et nous nous engageons à répondre rapidement à une éventuelle insatisfaction
Taux de recommandation en 2022 : 89,6 %
Taux de satisfaction en 2022 : 90 %
Nous avons choisi Avis Vérifiés pour nous permettre une quinzaine de jours après la formation de mesurer la satisfaction avec du recul une fois de retour à son poste de travail. Chaque retour est publié sans action de notre part, de manière anonyme et consultable directement sur notre site internet.
À partir des objectifs pédagogiques nous mesurons le transfert à la pratique (critère 3 du modèle d‘évaluation de Kirkpatrick) des points clés de la formation et de son impact sur son travail.
L’évaluation à froid est particulièrement utilisé pour les dispositifs de formation construits sur-mesure, elle nous permet de mesurer l’impact sur le terrain et pour l’entreprise d’en apprécier son retour sur investissement
Le modèle Donald Kirkpatrick fait autorité depuis plusieurs années de par sa simplification du processus complexe des grilles d’évaluation des formations ainsi que pour son adaptabilité à un très grand nombre de domaines d’activités. Il s’articule autour de quatre niveaux d’impact, sans rapport de hiérarchie entre eux mais chacun ayant une prolongation dans le niveau suivant :
Niveau 1 : Réactions
Ce premier niveau permet de mesurer le degré de satisfaction de l’apprenant : ce qu’il a apprécié.
Niveau 2 : Apprentissages
Ce second niveau est celui de l’évaluation pédagogique : ce qu’il a appris.
Niveau 3 : Comportements
Le troisième niveau s’attache à estimer les conséquences opérationnelles pour le stagiaire : ce qui a évolué dans sa manière de travailler.
Niveau 4 : Résultats
Si les trois premiers niveaux sont directement liés à l’impact sur l’apprenant lui-même, le quatrième niveau s’intéresse aux bénéfices factuels de la formation pour l’entreprise : comment ses résultats ont été optimisés.
Le modèle Kirkpatrick participe à une réelle “culture du résultat” dans un domaine où il ne suffit plus de “faire” mais où il faut “bien faire”. Il permet ainsi d’établir un R.O.I de référence pour chaque plan de formation mis en place par les équipes RH.
Un modèle universel facile à appliquer et qui valorise les fonctions formation en interne d’une entreprise.